Un aspetto cruciale nello sviluppo e nella gestione di una azienda di software di dimensioni contenute è quella del Recruiting, ossia dell’assunzione di nuovo personale, sia esso in aggiunta a quello esistente, sia in sostituzione. E’ ovvio che la scelta della persona più adatta è ancor più delicata se si tratta di ricoprire un ruolo critico e di responsabilità all’interno della struttura, ma in ogni caso ogni risorsa è cruciale in una realtà di piccole dimensioni. Stiamo parlando, ovviamente, di aziende in cui proprietà e top management si identificano nelle medesime persone.
La scelta di come operare in tale contesto presenta diverse opzioni, ma sono due le principali:
- Arrangiarsi
- Affidarsi ad una società specializzata (recruiter).
Premettiamo che recentemente è apparso un articolo di Ulrich Schild intitolato “I 10 motivi per cui una Start-up non dovrebbe ingaggiare dei recruiters”. Le ragioni espresse dall’articolista, internazionalmente noto, si riferiscono ad una Start-up, ma in realtà si possono quasi tutte adattare a qualunque realtà. A mio parere, che si tratti d Start-up o meno, alcune sono corrette, ma non sono tutte condivisibili.
Vediamo comunque in generale quali sono gli aspetti che è bene valutare nel corso di una selezione nel contesto che abbiamo definito, analizzando anche i risvolti positivi e negativi dei due approcci indicati.
Un aspetto fondamentale nell’ambito di una piccola realtà informatica è il coinvolgimento delle persone, la motivazione o, se vogliamo usare un termine “tecnico”, l’identificazione aziendale. Chi può meglio esprimere questo concetto e di conseguenza valutare il possibile coinvolgimento del candidato è chi l’azienda l’ha fondata e le ha dato un preciso, inequivocabile imprinting.
Un altro aspetto è che la stessa professionalità può avere risvolti ed impatti diversi in aziende diverse e di diverse dimensioni. In altre parole, eseguire un’attività o ricoprire un ruolo all’interno di una grossa struttura, con molti riferimenti e precise direttive non è la stessa cosa che farlo in una azienda più piccola dove è richiesta elasticità, assunzione di responsabilità con un grado di discrezionalità più alto, perché meno definito e meno strutturato.
Un altro, ulteriore aspetto è lo skill specifico che la persona cercata deve avere. Ciò è molto rilevante nel mercato del software, laddove le attività e le specializzazioni sono molto specifiche ed applicabili solo al contesto informatico. Non solo: il software sottende una continua evoluzione delle tecnologie e delle modalità di lavoro e ciò comporta una continua evoluzione degli skill professionali, se non addirittura l’emergere, talvolta, di nuovi ruoli e nuove professionalità.
Tra le varie considerazione che fa Schild, c’è quella che un recruiter ha un approccio più formale ed impersonale al candidato e non è spesso in grado di approfondire le reali capacità della persona o almeno la sua reale possibilità di calarsi nel contesto delle nuova realtà.
Ma allora i recuiters servono o non servono, per le piccole aziende?
La nostra risposta è: servono, eccome!
Vediamo alcuni motivi
Il fondatore / proprietario di un’azienda ha una visione che in qualche modo è limitata all’ambiente stesso che lui (loro) ha creato, ma un nuovo arrivo è comunque una persona estranea, che dovrà inserirsi in quel contesto probabilmente molto equilibrato. Dunque, bisogna essere in grado di valutare non solo le capacità professionali e le conoscenze tecniche, ma anche le attitudini personali della persona e la sua capacità di adattarsi ad una realtà diversa da quella di provenienza. E questo aspetto, tipicamente personale, è molto più analizzabile da un professionista della ricerca e selezione che nella sua vita professionale ha analizzato migliaia di casi e ne ha tratto un bagaglio esperenziale inarrivabile per chiunque.
Inoltre il recruiter sa porre tutta una serie di domande, a volte incrociate, in grado di valutare accuratamente la persona che gli sta davanti e quanto di ciò che compare nel curriculum è reale non tanto da un punto di vista tecnico, quanto sotto l’aspetto personale. Una volta un recruiter mi disse: l’80% delle persone le puoi giudicare anche solo da curriculum: il problema è che non sai chi faccia parte di quell’80%!
Un altro punto fondamentale è che mentre il proprietario di un’azienda è in grado di giudicare il valore di ciò che ha fatto il candidato, ovverosia il suo passato, il recruiter è in grado di valutare o almeno ipotizzare con un buon grado di affidabilità, “il suo futuro”, ovverosia quali sono le sue reali aspettative e potenzialità – che non sono strettamente legate all’aspetto tecnico dell’attività e del ruolo previsti.
In definitiva, ciò che possiamo cogliere da queste considerazioni è che una selezione ideale deve avere due componenti essenziali:
- Un mix di esperienza, condivisione ed integrazione tra la proprietà/management dell’azienda ed il recruiter incaricato;
- Che il recruiter sia bravo ed esperto!
La seconda sembra una banalità, ma non lo è. Come in tutte le attività e professioni, ci sono quelli bravi e quelli meno bravi. Quelli più esperti e quelli più improvvisati. Su questo punto possiamo condividere la considerazione di Schild, cioè che ci siano purtroppo molti recruiter che si improvvisano tali, senza avere tutte le caratteristiche per farne un partner affidabile per la propria crescita. Ci sono a nostro avviso poche professioni in cui l’esperienza è così importante come quella del recruiter, così come poche sono le attività dove la Persona è tanto importante come quella dell’industria del software. Quindi le capacità di un selezionatore possono rivelarsi un fattore fondamentale e discriminante per la riuscita e la crescita di una società di software, se c’è la giusta interazione tra il committente e il recruiter stesso.
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